HR: ogni nuovo anno presunti “Trend” da rincorrere. E’ arrivato il momento di guardare al proprio cambiamento sostenibile.
Mai come oggi il futuro delle Organizzazioni passa al proprio interno, dalle persone e dal valore intrinseco che le rendono uniche.
Chi si occupa di HR sa che a cavallo della fine di un anno e l’inizio di quello nuovo vengono pubblicati gli 11/15 Trend che dovrebbero, genericamente, disegnare la migliore strategia d’azione per chi si occupa di HR.
Anche nel 2021 gli HR Trend hanno ‘colpito’ e sono, immancabilmente, nei trending topic del settore in questi giorni.
Ho scritto che anche quest’anno gli HR Trend hanno ‘colpito’ perché da diverso tempo ho la possibilità di toccare con mano l’enorme divario esistente tra la direzione strategica suggerita da questi Trend e la realtà di molte organizzazioni nazionali.
Lungi da me il voler criticare, mi limito ad una semplice ed evidente constatazione:
“La realtà è quella cosa che, anche se si smette di credervi, non scompare”.
(Philip K. Dick)
Dopo quanto di terribilmente reale abbiamo vissuto per tutto il 2020 e che purtroppo ci accompagna ancora oggi, dobbiamo essere in grado di tornare a guardare la realtà in cui noi agiamo come persone, anche se questa non è come la vorremmo o ci spaventa affrontarla.
Dobbiamo tornare a guardare la realtà in cui viviamo e agiamo perché accettarla, conoscerla e comprendere come incominciare a cambiarla è l’unica possibilità che abbiamo per non farci travolgere dal cambiamento che stiamo sempre più conoscendo da vicino e che sta cambiando rapidamente anche il nostro lavoro.
Gli HR Trends, quindi, non devono essere letti come un modo per guardare oltre la propria realtà pensando di saltarla a piè pari in un tentativo di non affrontare le difficoltà concrete che ci sono, bensì devono essere considerati come traguardi da raggiungere nella sfida al cambiamento dell’ambiente in cui si agisce.
Fare i conti con la realtà significa accettare le difficoltà che oggi ci sono, riconoscerle e iniziare a lavorarle per rendere migliore ciò che oggi ci spaventa.
Riportando tutto questo sui propositi concreti del 2021, ritengo utile che analizzare di seguito cosa è necessario fare per raggiungere i primi 5 HR Trends del 2021:
HR Trend 2021 — da HR Trend Institute:
1. Leadership Etica
2. L’ufficio ibrido e il lavoro agile
3. Aumento del rischio di distacco / distanza del collaboratore
4. Maggiore responsabilità e fiducia verso i collaboratori
5. Tracciamento digitale per la Talent Management Innovation
Questi i 5 HR Trend del 2021 che reputo più importanti tra gli 11 elencati da Tom Haak.
Ma come concretizzarli nella praticità?
Condivido la mia analisi per rendere concreti questi HR Trend disegnati per il 2021, attraverso le esperienze altrettanto pratiche che da diverso tempo costruisco per e con i miei clienti:
1 — Cultura interna
La Leadership etica crescere solo in un ambiente con una cultura interna definita e rispettata, una cultura che caratterizza positivamente l’esperienza delle persone che operano al suo interno.
Le aspettative di clienti,collobatori e candidati stanno cambiando: questi stanno sempre più valutando come le Organizzazioni contribuiscono ai cambiamenti richiesti all’interno società (CSR ma non solo).
Se le organizzazioni tollerano luoghi di lavoro tossici, sarà difficile per loro svolgere il ruolo richiesto da clienti, collaboratori e candidati, danneggiando così il valore del proprio Brand, i risultati economici e peggiorando l’incidenza di costo per Talent Attraction, Acquisition e Retention.
PRIMA AZIONE DA SVOLGERE: Misurare l’engagement dei propri collaboratori e definire/ri-definire la propria Employee Value Proposition aziendale (EVP)
2 — KPI e Flessibilità organizzativa
Accelerati dalla crisi COVID-19, siamo entrati nella fase successiva:
il posto di lavoro ibrido e il lavoro agile.
Con il posto di lavoro ibrido e un’organizzazione agile dovremo essere sempre più in grado di personalizzare l’esperienza di lavoro dei collaboratori, tenendo conto di diversi aspetti e bisogni:
A. La natura del lavoro;
B. I compiti da svolgere e gli obiettivi attesi;
C. La personalità del collaboratore;
D. La situazione familiare del collaboratore.
Gli ‘uffici’ diventano sempre più mobili e dislocati (sede aziendale, filiali, co-working, lavoro da casa, lavoro da remoto, ecc.), questo comporta la necessità di definire i KPI di misurazione relativi alle azioni e agli obiettivi che ciascun collaboratore e Team deve raggiungere, comunicandoli internamente per renderli comprensibili e trasparenti nei confronti dei collaboratori presenti e futuri.
PRIMA AZIONE DA SVOLGERE: Identificare e chiarire quali sono gli strumenti tecnologici adottati in azienda e le loro funzioni, analizzandone così i dati di utilizzo da mettere a confronto con il raggiungimento degli obiettivi stabiliti e un processo di feedback/feedforward
3 — Ascoltare i propri collaboratori, dialogare con essi e coinvolgerli sempre di più
Mantenere i collaboratori coinvolti mentre lavorano da remoto richiede uno sforzo consapevole. Si potrebbe obiettare che lavorando da casa diventa più difficile creare un confine netto tra lavoro e vita privata: le persone possono lavorare da casa e non importa dove sia la loro casa.
Il crescente lavoro da remoto aumenta il rischio del collaboratore di avvertire distacco, che, se trascurato, potrebbe tradursi in minore impegno a causa di obiettivi e connessioni interne poco chiare.
Questa sensazione di distacco creerà opportunità per i Recruiter di altre Organizzazioni.
PRIMA AZIONE DA COMPIERE: per prevenire il distacco dei collaboratori e creare opportunità di coinvolgimento maggiore, è necessario concentrarsi su alcune delle misure oggi più che mai fondamentali per assicurarsi che le persone si sentano parte di un team e che abbiano un team leader di cui si possano fidare.
Costruire una solida strategia di comunicazione interna consente accorciare le distanze con i propri collaboratori.
E’ fondamentale fare un censimento degli strumenti a disposizione e fornire internamente una guida chiara per scandire tempi, utilizzi strategici di ogni strumento e opportunità.
Inoltre è importante iniziare a misurare il livello di coinvolgimento dei collaboratori, partendo dal capire di cosa hanno bisogno, quali sono le loro preoccupazioni e quali sono i valori aziendali in cui si identificano.
4 — Maggiore responsabilità e fiducia verso i collaboratori
“La leadership in HR 3.0 si concentra sulla collaborazione, l’ascolto e la capacità di superare l’incertezza” (Accelerating the journey to HR 3.0).
I Leader del prossimo futuro dovranno saper mettere il team al primo posto, mettendo in campo tratti comportamentali come agilità, comunicazione e adattabilità, in modo tale da far sentire ogni componente parte integrante e attiva del Team, riducendone la sensazione di distacco e riducendo i dati sul turn-over e sulle assenza causa stress.
PRIMA AZIONE DA COMPIERE: Favorire i momenti di dialogo interno, identificare, tracciare e comunicare l’Employee Journey stabilendo la mission del ruolo ma anche le opportunità di crescita che il collaboratore vivrà all’interno dell’Organizzazione, in modo da costruire fin dal principio un rapporto di Partnership e non di dipendenza.
5— Tracciamento digitale per la Talent Management Innovation
L’opportunità del tracciamento continuo da parte degli strumenti digitali che oggi sono ampiamente diffusi nell’organizzazione del lavoro agile, impone una riflessione sull’utilizzo dei dati che le Organizzazioni hanno a disposizione:
vengono utilizzati per controllare che il collaboratore stia svolgendo il suo lavoro quotidiano oppure vengono analizzati per analizzare ciò che non funziona e migliorare l’esperienza dei collaboratori, affinché possano svolgere al meglio il proprio lavoro?
Per questo motivo ho sviluppato il modello del Talent Management Innovation di cui parlerò nelle prossime newsletter.
PRIMA AZIONE DA COMPIERE: Disegnare il percorso di valore che vivrà il collaboratore lungo il percorso con l’Organizzazione: dal primo contatto, passando per l’on-boarding e gli sviluppi personali e di carriera, fino all’off-boarding e al divenire un Advocate del Brand.
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